Szukaj
  • Karol Pniewski

Odprawa na pożegnanie z pracodawcą?


Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy jest z reguły nieprzyjemnym doświadczeniem. Czy w związku z tym może je rekompensować pracownikowi stosowna odprawa pieniężna, nawet jeśli zwolnienie obejmuje tylko jednego pracownika? Czy taką odprawę przewidują jakiekolwiek przepisy prawa?


Odpowiedź na to pytanie nie musi być negatywna. Przepisy prawa przewidują bowiem w pewnych okolicznościach prawo pracownika do takiej odprawy (niezależnie od treści ewentualnych aktów wewnętrznych regulujących zasady wynagradzania pracowników).


Podstawą wypłaty odprawy mogą być przepisy z zakresu zwolnień grupowych, które wyjątkowo mogą mieć zastosowanie do zwolnienia indywidualnego. Zgodnie bowiem z art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2018 r., poz. 1969 z późn. zm.) pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: 1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, 2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat, 3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.


Jednocześnie, wyżej powoływany przepis art. 8 ustawy stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w tej ustawie.


Inaczej mówiąc, obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej na mocy wyżej wskazywanego przepisu powstaje w przypadku łącznego zaistnienia następujących okoliczności: 1) zwolnienie dokonywane jest przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, 2) wyłącznymi przyczynami wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron są przyczyny niedotyczące pracownika, 3) zwolnienie w okresie 30 dni obejmuje mniejszą liczbę pracowników niż, ta która warunkuje istnienie tzw. zwolnienia grupowego (np. obejmuje 1 pracownika).


W orzecznictwie sądowym przyjmuje się przy tym, że prawo do odprawy przysługuje w szczególności w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy i niedotyczących żadnej ze stron (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 03 sierpnia 2012 r., I PK 61/12, LEX nr 1276256). Poza tym podkreśla się, że przyczyny niedotyczące pracownika są przyczynami dotyczącymi pośrednio bądź bezpośrednio pracodawcy. Mogą mieć one zróżnicowany charakter, począwszy od ekonomiczno-finansowych, przez organizacyjno-strukturalne, skończywszy na technologiczno-ekologicznych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 grudnia 2019 r., II PK 112/18, LEX nr 3226185).


W żadnym zatem wypadku przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie może dotyczyć pracownika. Należy bowiem pamiętać, że „współprzyczynienie się” pracownika do rozwiązania z nim stosunku pracy będzie wyłączało możliwość przyznania mu odprawy pieniężnej ze wskazanej ustawy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 kwietnia 2012 roku, I PK 144/11, LEX nr 1219488). Poza tym należy wskazać, że przepisów wyżej powoływanej ustawy nie stosuje się m.in. do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania.


Reasumując, przesłanką przyznania zwalnianemu pracownikowi odprawy pieniężnej jest rozwiązanie stosunku pracy z jakiejkolwiek przyczyny, która go nie dotyczy. Ważne jest przy tym, aby przyczyna ta była wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy. Przez „wyłączny powód” zwolnienia należy natomiast rozumieć sytuację, w której bez zaistnienia określonej przyczyny (przyczyn) nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 06 stycznia 2009 roku, II PK 108/08, LEX nr 738347).


Jakie to mogą być przypadki? Najczęściej będzie chodziło o likwidację stanowiska pracy, ale nie tylko. Orzecznictwo sądowe wskazuje na prawo pracownika do odprawy np. w razie „utraty” przez pracodawcę kontraktu na świadczenie usług, które wykonywał zwalniany pracownik (wyrok Sądu Okręgowego w Świdnicy Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 13 stycznia 2014 r., VII Pa 168/13, orzeczenia.ms.gov.pl).


Warto znać zatem swoje prawa. W wielu przypadkach może bowiem okazać się, że na "pożegnanie" z pracodawcą pracownikowi będzie przysługiwać odprawa, która choć trochę może złagodzić konsekwencje rozwiązania stosunku pracy.



#odprawa

165 wyświetleń0 komentarzy

Ostatnie posty

Zobacz wszystkie

Z danych opublikowanych przez Główną Komendę Policji wynika, że w samym 2020 r. odnotowano aż 23,5 tys. wypadków drogowych. Wypadki te mogą skutkować dla uczestniczących w nich osób różnego rodzaju sz

… czyli krótka analiza w przedmiocie ustalenia nieważności umowy kredytu frankowego. Umowy tzw. kredytów frankowych wciąż budzą wiele wątpliwości i obaw, zwłaszcza w kontekście skomplikowanych regulac